Khi chọn một Thành Viên Hội Đồng của Group Bên Trong Ngành Cưới để tư vấn riêng thì ngoài việc chọn những bạn đang hoạt động trong tại các vị trí địa lý mà mình đang muốn nghiên cứu thì tư cách đạo đức cũng là thứ quan trọng để mình quyết định. Người mình chọn có thể không cần quá nhạy bén, khôn ngoan hay thành công. Mình quan tâm về tính cách và cách sống của họ nhiều hơn. Thế nên phần lớn TVHĐ đều là những bạn rất hiền lành chất phác, một số bạn còn quá ngu ngơ thụ động hoặc cứng ngắt trong tư duy. Điều đó thường dẫn đến các tình huống khiến mình quá bực mình chỉ vì họ hiền quá.
Đầu năm nay rất nhiều studio của các TVHĐ “tái cơ cấu”. Người thì mở thêm địa điểm, người thì chuyển mình từ mô hình nhỏ sang mô hình lớn hơn, người thì mới bắt đầu xây dựng hệ thống…Và trong quá trình đó thì vấn đề tuyển dụng nhân sự vẫn là vấn đề muôn thuở. Rất nhiều người chỉ vì không tuyển được nhân sự mà làm trì trệ các chiến dịch kích hoạt thương hiệu. Nhiều người mở ra tiệm trong địa bàn của đối thủ nhưng thay vì tốc chiến tốc thắng bằng các chiến dịch nhận diện hay định vị thì lại cứ chần chừ vì thiếu nhân sự, dẫn đến việc bị các đối thủ phòng bị và và có các chiến dịch ứng phó.
Khi mình hỏi thăm thì phần lớn đều than rằng ở quê khó tuyển người, rằng nhân sự đòi lương cao quá. Nhiều người đang ở trong giai đoạn nhạy cảm và gấp rút này nhưng lại cứ cân đo đong đếm tiền lương, so sánh mức lương bên mình với thị trường hay đối thủ. Trong khi cái việc quan trọng nhất lúc này không phải là Tiền mà là Người.
Mình thường hay nói với các TVHĐ rằng: Họ đòi lương cao thì sao? Thị trường trả lương cao thì sao? Cái gì là cái quan trọng nhất lúc này? Nếu lương thị trường trả 7 triệu mình sẵn sàng trả 10 triệu. Nếu lương thị trường trả 10 triệu mình sẵn sàng trả 15 triệu. Nếu chênh lệch 3 triệu một tháng có nghĩa mỗi năm chỉ chênh lệch 36 triệu. Nếu chênh lệch 5 triệu một tháng thì mỗi năm chỉ chênh lệch 60 triệu. Khi mở studio dám bỏ ra vài chục triệu để mua máy móc thiết bị hay decor trang trí nhưng lại không dám bỏ ra vài chục triệu để có đầu tư cho nhân sự. Đổi vài chục triệu để hệ thống đi vào hoạt động ngay và luôn, để đem khách hàng và dòng tiền về với công ty trước rồi tính.
Thậm chí người ta còn có thể trả lương cao, bao ăn, bao ở, bao xe cộ cho các nhân sự có kinh nghiệm đang làm cho các đối thủ khác để hệ thống mau chóng ổn định và đi vào hoạt động. Việc offer một mức lương gấp rưỡi hay gấp đôi để đem một nhân sự có kinh nghiệm từ nơi khác về để hệ thống vận hành nhanh nhất có thể đôi khi lại là khoản đầu tư đúng đắn và rất bình thường. Chả có gì là trái đạo đức. Khi hệ thống đã chạy, khi đã có khách hàng, khi đã có dòng tiền thì lúc đó siết lại sau, tái cấu trúc lại sau. Trái đạo đức hay không là do phương pháp và cách làm ở bước tái cấu trúc, bước “siết” và tối ưu chi phí này. Đây là caí mình đã phân tích trong lớp. Nhưng thà vậy còn hơn mở tiệm ra mà cứ ngồi tính toán chi li hoặc than vãn rằng không tuyển được nhân sự. Cứ bước chân ra đường, đi vào các shop lớn hệ thống lớn, thấy ai phù hợp thì quăng cái offer mời về, thế là xong.
Nhiều người thì lại bảo rằng cơ cấu chi phí hiện nay không đủ để trả mức lương như vậy. Mình thường họ bảo mở lại giáo trình của Workshop Câu Chuyện Nhân Sự ra xem lại xem đây là giai đoạn nào mà bảo rằng cơ cấu chi phí không cho phép. Khi có nhu cầu tuyển dụng phần lớn là giai đoạn đầu tư, giai đoạn xây dựng. Rằng đây là giai đoạn nên lỗ hoặc không nhất thiết là lỗ nhưng đừng quá quan trọng về lợi nhuận. Đây là lúc cần xây dựng hệ thống. Khi nào hệ thống đã chạy, khi nào chuyển qua giai đoạn tăng trưởng và phát triển thì tính sau.
Việc ngồi đó loay hoay cân đo đong đếm chả khác gì việc ngồi tính xem con gà với quả trứng cái gì có trước. Giống như việc không có tiền sao tuyển nhân viên hay không có nhân viên thì sao mà có tiền. Thời gian ngồi tính toán đổi ra được biết bao nhiêu tiền nếu hệ thống đã chạy.
Khi ra trận người ta cần tốc chiến tốc thắng, còn đây cứ ngồi từ tháng này qua tháng kia mà tính với toán. Trong khi nếu hệ thống đã chạy lúc đó chả lo thiếu tiền mà tuyển người và cũng chả lo thiếu người mà tuyển.
Nhiều bạn than thở với mình rằng: “Em mới ra tiệm nên việc còn ít, nếu bây giờ tuyển thì nhân viên sẽ ngồi không chứ không có việc làm”. Mình chỉ trả lời rằng chỉ có em không biết làm gì, không biết giao việc chứ làm gì có chuyện nhân viên không có việc làm. Cũng như việc con gà - quả trứng: Không có nhân viên để tạo ra sản phẩm, để marketing, để kiếm khách hàng… thì lấy việc đâu mà làm. Không lẻ đợi có việc rồi mới loay hoay tuyển nhân viên, lúc đó mới training…Bây giờ không nhân sự để tạo ra sản phẩm thì chắc còn lâu lắm mới có việc.
Đôi khi có những thứ cần quyết đoán, cần nhất quán trong tư duy tuyển dụng và sử dụng nhân sự nhưng người làm chủ lại cứ loay hoay tủn mủn tùn mùn những thứ không cần thiết. Để rồi cứ mãi dậm chân tại chỗ trong khi ngoài kia thiên hạ đang chạy rầm rầm, đối thủ đang ngày càng cải tiến và nâng cấp. Việc người chủ có một nhân cách tốt hiền lành dễ mến là đáng quý, nhưng nếu hiền quá mà thiếu tư duy, thiếu quyết đoán thì sẽ làm người chủ dần trở nên nhu nhược ù lì và sẽ không đi tới đâu trong cái thị trường này.
Nói chung ai không nhớ bài về các giai đoạn xây dựng doanh nghiệp hay các quy trình tuyển dụng, sử dụng training nhân sự gì thì mở tập ra ôn bài lại vậy. :))